Conocida también como la dimensión interna de la Responsabilidad Social Empresarial, la Responsabilidad Social Interna (RSI) se halla en la base de esta ya arriaigada disciplina del managment moderno. Esto porque, en virtud de la coherencia en la gestión, antes de desarrollar una política de RSE con los públicos externos las empresas deben “partir por casa”, es decir implementar un política de responsabilidad social con su propio capital humano (los empleados).
Partiendo de esa forma, la responsabilidad social empresarial se convierte, en el ámbito interno, en un elemento cohesionador, motivador y propiciador del buen clima laboral, lo que lleva en el corto plazo a una mayor productividad y compromiso por parte de los trabajadores (mejora el funcionamiento financiero, incrementa el valor de mercado, aumenta la productividad, reduce los costos operativos, mejora la capacidad para retener y atraer a los mejores empleados, fortalece la lealtad y confianza de los empleados, reduce el ausentismo y fortalece la reputación internma). De hecho, hoy está ampliamente demostrado que la RSI puede transformarse en una eficiente estrategia de recursos humanos, ya que sus dimensiones de gestión (desarrollo y capacitación de las personas, retención de talentos, conciliación trabajo y familia, promoción de la igualdad de oportunidades, promoción de la flexibilidad laboral, acción social, difusión de la ética corporativa, recolocación interna, reconocimiento interno, mejoramiento del ambiente de trabajo, inducción, difusión de buenas prácticas, administración y promoción de beneficios –salud, entretención, educación, vestuario, financieros, transporte, alimentación, cultura, tecnología, etc-, entre otras) están estrechamente vinculados con la gestión de los procesos de RRHH.
Ahora, no hay que olvidar la RSI tiene un “piso”, es decir una base de requisitos mínimos que toda empresa debe reconocer si o sí. Hablamos del respeto de los derechos laborales - cumplir con la legislación vigente en cada país (derecho al salario mínimo, cobertura social o médica, vacaciones, cantidad limitada de horas de trabajo, seguridad y salubridad en el lugar de trabajo, etc.)-, otros beneficios sociales –dependiendo de la legislación de cada país- y los derechos internacionales establecidos por la Organización Mundial del Trabajo (OIT).
Por otra parte, la RSI necesita -para su gestión- del apoyo fundamental de la comunicación interna, ya que sin ella no podrá conseguir la importancia y notoriedad interna en la organización. En este sentido, la unidad de comunicaciones deberá trabajar en conjunto con la dirección de recursos humanos durante todo el proceso de diseño, implementación y evaluación del proyecto de RSI. En la primera parte, será fundamental el diagnóstico previo donde ambas partes tendrán que trabajar en forma metodológica aquellas variables relevantes para un buen proyecto de RSI. Estas, a mi juicio debieran ser: características de los RRHH (estado civil, residencia, composición familiar, educación, etc), características de la cultura organizacional (valores, creencias, costumbres, hábitos, compromiso, etc.), características de la visión organizacional (coherencia y coincidencia de la RSE interna con la filosofía empresarial), características físicas (tecnología, recursos materiales, recursos financieros, etc) e imagen y reputación interna (como los empleados perciben y juzgan a su empresa). Este análisis nos otorga una visión de la situación actual que presenta la organización y las condiciones que presenta para una buena gestión de RSI, para a partir de ahí entrar a la planificación de las actividades que se van a desarrollar.
Gracias a los datos aportados por el análisis del diagnóstico, será posible ir delineando el proyecto de RSI, con su visión, objetivos, foco y destinatarios; luego de lo cual vendrá la planificación propiamente tal, donde una de las estrategias más utilizadas es reforzar la propia comunicación interna, ya que por ahí se logra un mayor compromiso de los trabajadores con la empresa. En ese contexto, resultará fundamental que la unidad u área de comunicaciones diseñe e implemente una campaña comunicacional, a través de los medios internos, promoviendo y difundiendo todo el proyecto de RSI (con sus desafíos, objetivos y actividades). Otra estrategia –que también debe ser apoyada por la comunicación interna- es la innovación en las políticas y prácticas de calidad de vida, como una forma de hacerse cargo de las necesidades de los empleados (esto ayuda a que los empleados apoyen los objetivos del negocio y a retener los talentos). Será importante acompañar esto último con el reforzamiento comunicacional de la cultura corporativa, los valores y la filosofía empresarial.
La unidad de comunicaciones internas en conjunto con la dirección de recursos humanos deberán realizar seguimiento y control de gestión de cada una de estas actividades, para así verificar el cumplimiento real de las metas y objetivos planeados al inicio del proyecto.
Cuando la RSI está consolidada en su gestión, es decir con resultados concretos y con un grado aceptable de internalización entre los empleados, recién ahí la empresa debe iniciar su proyecto de RSE hacia sus grupos de interés externos. De esta manera el modelo RSE adquiere coherencia, ya que se funda sobre bases sólidas de gestión y experiencia operativa.
